El acoso psicológico en el trabajo o «mobbing» es considerado uno de los estresores psicosociales más severos. Distintos estudios han puesto de manifiesto que el acoso psicológico se relaciona con diferentes problemas de salud y bienestar, como por ejemplo ansiedad, problemas psicosomáticos, la satisfacción personal, irritabilidad y depresión.

Violencia es un término genérico que recoge varios tipos de abuso: conductas que humillan, degradan o hieren el bienestar, valía y dignidad de la persona.

Aportaciones realizadas por la Comisión Europea y la Organización Internacional

del Trabajo:

Violencia física y psicológica

Según la Comisión Europea (Wynne, Clarkin, Cox y Griffiths, 1997), la violencia relacionada con el trabajo incluye tanto la violencia física como la psicológica. Aquí hay tres cosas importantes a tener en cuenta: (1) quedan incluidas diferentes y variadas formas de violencia, abuso, amenaza y ataque físico; (2) los actos de violencia no tienen que ocurrir exclusivamente en el lugar de trabajo, sino en todas aquellas circunstancias relacionadas con el ámbito laboral, llegando a incluirse el propio hogar del trabajador si el ataque es como consecuencia de su trabajo; (3) la violencia implica un desafío a la seguridad, bienestar y salud del trabajador.

Violencia interna y externa

La Organización Internacional del Trabajo distingue entre violencia interna y externa (Chappel y Di Martino, 2000, 2006). La violencia interna es aquella que se produce entre los trabajadores, quedando incluidos los managers y supervisores.

La violencia externa tiene lugar entre los trabajadores y cualquier otra persona presente en el lugar de trabajo, esta “violencia de terceros” se refiere a las amenazas, violencia física y violencia psicológica ejercida por personas que reciben bienes o servicios de la organización, es decir,

a la violencia ejercida por personas que no forman parte de la plantilla de la organización (alumnos, clientes, pacientes, etc.). Mientras que el término “acoso” estaría más acotado al ámbito interno de la organización y refiere una repetida e irracional conducta dirigida hacia un empleado (o grupo de empleados) por un colega, supervisor o subordinado, cuyo objetivo es victimizar, humillar, socavar o amenazar al trabajador, incluyéndose también el acoso de tipo sexual (sexual harassment).

Para aplicar la etiqueta mobbing a una actividad, interacción o proceso en particular, éste tiene que ocurrir repetida y regularmente (Ej. semanalmente) y durante un periodo de tiempo (Ej. aproximadamente 6 meses). El mobbing es un proceso creciente en el curso del cual la persona que se enfrenta a él termina en una posición inferior y se convierte en el objetivo de conductas sociales negativas y sistemáticas”.

Las encuestas europeas sobre las condiciones de trabajo son llevadas a cabo quinquenalmente por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo

Principales resultados de la encuesta:

• La exposición a violencia en general y/o amenazas violentas era mayor en el norte de Europa: los porcentajes superan la media en los Países Bajos (10%), Francia y el Reino Unido (9%) e Irlanda (8%).
• En torno al 5% de los trabajadores europeos declaraban haber padecido alguna forma de acoso en el puesto de trabajo durante los últimos 12 meses. Posibles razones para estas diferencias: el grado de sensibilización frente a este tema y la disposición a manifestarlo públicamente.
• Los niveles de acoso declarados oscilaron entre el 17% en Finlandia y el 12% en los Países Bajos, por un lado, y el 2 % en Italia y Bulgaria, por otro lado.
• Se observó un ligero aumento en el nivel de violencia física declarada: en el período 1995-2005 era del 4% (en la UE15), frente al 6% de 2005.
• Las mujeres, en especial las más jóvenes, padecían más hostigamiento o acoso que los hombres: por ejemplo, el número de mujeres víctimas de atención sexual no deseada triplicaba al de los hombres.
• Se observó un mayor nivel de acoso en las grandes empresas (más de 250 trabajadores) y en los sectores de la educación, la salud, la hostelería y la restauración.

Los factores de riesgo de la violencia de terceros surgen principalmente de aspectos del ambiente laboral o bien de aspectos estructurales/situacionales del propio trabajo:

• Trabajos que conllevan el manejo de dinero (cajeros, personal bancario, dependientes…);
• Custodia de propiedades u objetos valiosos;
• Atención a la salud, cuidado y educación/formación (enfermeras, personal de ambulancias, trabajadores sociales, profesores);
• Trabajadores públicos o con función social;
• Trabajos relacionados con hacer cumplir la ley (policías, inspectores del transporte);
• Trabajo con personas potencialmente violentas, con problemas de alcohol o enfermedades mentales graves (oficial de prisiones, vigilante en bares/hostelería, personal que atiende a personas con problemas mentales);
• Trabajar solo (visitas a domicilio, taxistas, trabajadores domésticos, limpieza);
• Trabajo ambulante;
• Trabajo en turno de noche o de madrugada;

En la mayoría de los casos, al menos tres o cuatro de los siguientes factores de riesgo pueden encontrarse:

• Problemas en el diseño del trabajo (ej. Conflictos de rol);
• Incompetencia en la gestión y en el liderazgo;
• La víctima tiene una posición o puesto en el que está expuesto socialmente;
• Clima social hostil o negativo; y
• Cultura organizacional que permite o incluso premia el acoso

Ryan y Poster (1989) y Lanza (1992) clasificaron las reacciones a la violencia de terceros de la siguiente manera: emocional a corto plazo (sentimientos de rabia, desesperanza); social (compadecerse por el paciente que les golpeó); biopsicosocial (perturbación en el ritmo del sueño, tensión corporal); reacciones cognitivas (preocupación por pensar en el incidente, ira hacia la autoridad); emocional a largo plazo (miedo del paciente que les golpeó).

Barling (1996) clasificó las consecuencias en directas e indirectas: el ánimo negativo, la distracción cognitiva, y el miedo a la violencia serían consecuencias directas, las cuales a su vez dan lugar a consecuencias indirectas de tipo psicológico (depresión), psicosomático (dolor de cabeza), y organizacional (absentismo, accidentes, descenso del rendimiento, etc.)

Di Martino et al (2003) clasifican las consecuencias de la violencia de terceros en físicas (desde moratones o heridas, hasta incluso la muerte) y psicológicas (ansiedad y miedo, problemas de sueño y trastorno por estrés postraumático).

Dependiendo la severidad de las psicológicas de la percepción de la víctima y sus estrategias de afrontamiento.

Consecuencias organizacionales

Di Martino et al (2003) encuentran que la violencia física en el lugar de trabajo procedente de terceros producía mayores niveles de absentismo, cambio de turnos e incrementos en las primas de los seguros. Los expuestos a violencia física estaban menos satisfechos con su trabajo y eran menos productivos que sus colegas no víctimas.

En un estudio del Eurofound (Paoli, 2000), se encontró una relación estrecha entre la exposición a violencia y absentismo en el trabajo. Un 35% de los trabajadores que sufrían violencia física habían perdido días laborales en el último año.

Consecuencias sociales

Según Di Martino et al (2003), dependiendo del tipo de sistema sanitario, los gastos médicos relacionados con la violencia física en el trabajo son sustanciales. Las largas bajas por enfermedad y el retiro prematuro suponen una enorme carga social.

Hoel, Sparks y Cooper (2001) en su informe para la Organización Internacional del Trabajo, estimaron que los costes de la violencia y el estrés en el lugar de trabajo representaban entre un 1% y un 3.5% del producto interior bruto en un amplio rango de países.

Consecuencias del acoso en el lugar de trabajo

Consecuencias para las víctimas

Los resultados de la Cuarta Encuesta Europea sobre la Condiciones de Trabajo (2007) muestran mayores niveles de problemas de salud mental además de síntomas fisiológicos, principalmente dolor de estómago, entre los trabajadores que sufren acoso. Una proporción significativamente

alta de acosados sufre múltiples problemas de salud relacionados con el trabajo; un 40%

informaban padecer 6 o más de los 17 síntomas indicados en la encuesta (sólo un 15% del resto de trabajadores informaban tener 6 o más síntomas).

Consecuencias organizacionales y sociales

Los posibles costes organizacionales y consecuencias sociales del acoso fueron excelentemente expuestos por Hoel, Sparks y Cooper (2001).

 

COSTES DEL ACOSO PARA LOS EMPLEADORES

• Más costes por jubilación
• Daño a la imagen de la compañía
• Descenso de la competitividad
• Descenso de la calidad del producto
• Discapacidad
• Incremento del nº de personas no aptas para trabajar
• Incremento en la rotación del personal
• Deterioro del clima interpersonal
• Costes por litigios
• Pérdida de personal cualificado
• Productividad individual y grupal reducida
• Creatividad, satisfacción y motivación reducida
• Descenso del nº de clientes
• Repetidos traslados de personal
• Costes por sustitución
• Absentismo por enfermedad
• Formación del nuevo personal
• Pérdida de reputación pública

GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA VIOLENCIA DE TERCEROS EN EL LUGAR DE TRABAJO

• Todos los lugares de trabajo con alto riesgo de violencia de terceros deberían tener códigos de conducta, guías y planes de crisis para la prevención y el manejo de la violencia.
• Todos los trabajadores deberían recibir formación que les ayude a manejar y hacer frente a incidentes violentos. Se tiene que abordar también el miedo a la violencia.
• El análisis y registro sistemático de los incidentes violentos son una importante base para la prevención de estos. Los sistemas de registro deberían incluir también la violencia psicológica.
• La evaluación de riesgos debería incluir, por ejemplo, el diseño del ambiente de trabajo, los dispositivos de seguridad, los planes de dotación de personal, las prácticas de trabajo, las guías, y la formación.
• Se necesitan diferentes métodos de intervención en cada sector/ocupación (ej. Fuerzas policiales, cuidado de personas con demencia).
• Los clientes necesitan ser enseñados a no comportarse de forma amenazante o violenta.

 

GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA EL ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO

• Se necesita promocionar la concienciación y el reconocimiento del acoso, que si no son adecuados, puede aparecer resistencia a las intervenciones. Sólo aquellas intervenciones para las que los trabajadores están preparados pueden llegar a ser exitosas.
• El acoso en el trabajo necesita ser percibido como un problema del ambiente de trabajo. La prevención y reducción se debería focalizar en reducir los riesgos del acoso en el ambiente de trabajo psicosocial, prestando atención a los riesgos psicosociales, la atmósfera en el trabajo, la cultura organizacional y los estilos de liderazgo. Las iniciativas centradas en la personalidad probablemente no serán exitosas.
• Se necesita desarrollar políticas y códigos de conducta anti-acoso que incluyan procedimientos claros y operativos para la prevención y de manejo del problema que supongan una ayuda para la organización.
• Construir una cultura de respeto en el lugar de trabajo es importante.
• Las intervenciones de los managers son esenciales en la prevención del acoso. Es necesario que los managers sean formados en la gestión responsable y legal de los casos de acoso.
• Es necesario desarrollar competencias y habilidades en los managers y trabajadores de las organizaciones para combatir el acoso.
• Cuando surge un caso de acoso, es necesario abordarlo inmediatamente con las personas involucradas.
• Los consultores externos involucrados en las intervenciones de acoso deberían adoptar un rol imparcial y neutral.